Pracodawcy coraz częściej poszukują informacji o kandydatach do pracy zanim zaoferują im zatrudnienie. W jakim zakresie mogą to robić?

Zakres informacji, które pracodawca może pozyskiwać od kandydata do pracy, jest ściśle określony w przepisach. Od kandydata do pracy można żądać podania następujących danych: imię i nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia, adres zamieszkania i do korespondencji, wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Pracodawca nie może kontaktować się z poprzednim pracodawcą takiej osoby w celu uzyskania o niej informacji. Nie może też zbierać danych o przynależności związkowej, a dane o niekaralności tylko i wyłącznie jeśli pozwala na to ustawa.

Zgodnie z ustawą o ochronie danych osobowych można zbierać dane, jeśli osoba, której te dane dotyczą, wyrazi na to zgodę. Jednak w przypadku kandydatów do pracy i pracowników taka zasada doznaje ograniczeń. Zgodnie z interpretacją GIODO pracodawca nie może pytać kandydata do pracy i zbierać informacji zakazanych nawet jeśli kandydat wyrazi zgodę na ich podanie. GIODO twierdzi, że kandydat do pracy i pracownik są w sytuacji przymusowej i zazwyczaj ich zgoda na podanie dodatkowych danych nie jest dobrowolna.

Co grozi pracodawcy, który zbiera niedozwolone dane od kandydatów do pracy? Po pierwsze grzywny, np. do wysokości 200 tys. zł w przypadku, gdy nie zastosuje się do wezwania GIODO i nie zaprzestanie pobierania od kandydatów lub przetwarzania zakazanych danych. Ale też kara ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do 2 lat. Dodatkowo, jeśli pracodawca będzie zadawał kandydatowi pytania o przynależność związkową lub poglądy polityczne i z tego powodu nie przyjmie go do pracy, to kandydat ma prawo domagać się odszkodowania z powodu dyskryminacji. Minimalne odszkodowanie wynosi 1386 zł. ale nie ma górnych ograniczeń. Dodatkowo, jeśli kandydat do pracy uzna, że zostały naruszone jego dobra osobiste, może się domagać zadośćuczynienia albo odszkodowania, ale tylko jeśli udowodni, że poniósł szkodę.

Źródło: gazetaprawna.pl